はじめに：「採用が決まってから調べよう」では遅すぎる
外国人を採用しようと考えている経営者の方から、こんな相談が増えています。
「面接を通過して、内定を出したあとにビザの申請を調べたら、どうやら取れないらしいことが分かった。このまま採用を進めてよいのか…」
「うちの会社で働いてもらいたい外国人がいるのだが、今の在留資格では働けないと言われた。どうすればよいか」
どちらも採用活動がある程度進んだ段階で、はじめてビザのことを調べ始めたケースです。
よくあるご相談ですが「もう少し前に相談してくれたら…」と思うことが多いのも事実です。というのも、万が一もう一度採用をやり直しとなると本人も会社側も、ダメージが大きいからです。
この記事では、実際に起きた内定後のビザ問題を例にとりながら、外国人を雇用するときに気をつけるべきポイントを解説します。
結論：ビザが取れるかどうかの確認は、採用活動の「最初」に行うべきです！
外国人雇用で失敗しないための結論は、シンプルです。
これだけです。
しかし、これができている会社は、まだ少ないのが現状です。
多くの会社では、求人を出して、面接をして、「この人なら採用したい」と思ってから、ようやくビザのことを調べ始めます。そのタイミングで要件を満たしていないことが分かると、採用をやり直すしかなくなります。
会社にとっては採用コストと時間のロスになりますし、外国人本人にとっても、内定をもらったのに取り消されるという大きなダメージになります。
こうした失敗を防ぐために、まずはビザの基本的な仕組みを知っておきましょう。
就労ビザの基本：3つの要件を同時に満たす必要がある
外国人が日本で働くには、「在留資格」（いわゆる就労ビザ）が必要です。
代表的な就労ビザには、以下のようなものがあります。
- 技術・人文知識・国際業務（通称：技人国）：エンジニア、翻訳・通訳、経理など、専門的・技術的な業務に従事する場合（デスクワーク系の仕事）
- 特定技能1号・2号：特定の産業分野でいわゆる現場職に従事する場合
- 企業内転勤：海外の関連会社から日本に転勤する場合
- 高度専門職：高度な学術・研究・経営活動に従事する場合
このなかで、多くの中小企業が最初に関わるのが「技術・人文知識・国際業務」または「特定技能」です。
どちらのビザも、取得するためには以下の3つの要件をすべて満たす必要があります。
① 本人の要件（学歴・職歴・資格など）
たとえば「技術・人文知識・国際業務」であれば、海外もしくは日本大学、または日本の専門学校の卒業者であることが基本です。また、担当する業務と専攻・職歴に関連性が必要です。
「特定技能」であれば、対象分野の試験に合格しているか、同業種の技能実習2号を修了しているかが必要です。
② 業務内容の要件
どんな仕事をさせるかも重要です。就労ビザは、業務内容に対して許可が下りるものです。仕事内容によってどのビザを選択するか、そもそも該当するビザがあるのかなどを判断します。
業種や職種によっては、そもそも就労系のビザで働けない場合もあるので注意してください。
③ 会社側の要件（安定性・適正性）
会社が存在しているだけでは不十分です。入国管理局（出入国在留管理庁）は、その会社が外国人を雇用するだけの実態があるか、給与が適正かどうかなども審査します。
税金の未納（特に減免や猶予など何の手続きもしていない）があるケースですと、そのまま未納がある状態では外国人の雇用ができないケースが多いです。
ケース別解説：どんな場合にビザが取れて、どんな場合に取れないのか
ビザが取れるケース
ケース1：業務内容と学歴が一致している（技人国）
例：インドネシアの大学でコンピューターサイエンスを専攻して卒業した人を、ITエンジニアとして採用する。
専攻と業務内容が一致しているため、「技術・人文知識・国際業務」のビザが取りやすいです。また成績証明書などに大学で学んだ授業の名前が書かれていると思います。その授業と業務の関連性をしっかりと証明できれば、ビザ取得の確率はアップします。
しかし大卒であれば授業の内容と仕事の内容がそこまでカッチリと一致していることは求められないので、「理系の大卒であれば理系の仕事ができそう」という認識をお持ちいただければ問題ありません。
ケース2：文系の大卒で、営業・通訳・事務系の業務に就く（技人国）
例：フィリピンの大学で経営マネジメント学を専攻した人を、エリアマネージャーとして採用する。
文系の学部で学んだことを活かした業務内容であれば技人国の対象になります。また通訳や翻訳などの場合は学部関係なく大卒であれば技人国の対象です。
ケース3：日本の専門学校を卒業し、専攻に関連する仕事に就く（技人国）
例：日本のIT専門学校を卒業した留学生を、プログラマーとして採用する。
専門学校卒業の場合も、専攻と業務の関連性があれば技人国のビザが取れます。1点注意してほしいのが専門学校の出席率、オーバーワーク（週28時間を超えるアルバイト）です。
日本の専門学校に通っている際の出席率が低い場合やオーバーワークをしていたは、入管側も「この人は留学ビザの時に学校にちゃんと通っていないんだから、今後も日本のルールを破りそうだ…」というように就労ビザを不許可にするケースもあります。
ケース4：技人国はNGだったが、特定技能ビザで採用できたケース
例：高校卒業後に来日し、日本語学校に通っていた外国人を、介護施設で採用しようとした。
大学・専門学校の卒業要件を満たしていないため、技人国のビザは使えません。しかし、介護分野の特定技能試験に合格してもらい、「特定技能1号（介護）」として採用することができました。
技人国がNGでも、特定技能の対象分野・要件を満たしていれば、別のルートで採用できる場合があります。「このビザがダメだから諦める」ではなく、他の在留資格の可能性を検討することが大切です。
外国人の採用計画でお困りの際はぜひご相談くださいね。
ビザが取れないケース（実際の失敗例）
失敗例①：高卒・専門外の人を営業職で採用しようとしたケース
日本語が上手で、コミュニケーション能力が高い外国人を「営業」として採用しようとした会社がありました。
しかし、その方は大学や専門学校は卒業していませんでした。
「技術・人文知識・国際業務」は、大学や専門学校の卒業が原則必要です。そのため、このままでは就労ビザへの変更ができませんでした。
会社は面接・内定まで進めていたため、採用をゼロから見直すことになりました。
失敗例②：工場の単純作業のみで採用しようとしたケース
製造業の会社が、「うちの工場で働いてほしい」と外国人に声をかけ、内定を出しました。
しかし、その仕事内容は機械の部品を組み立てるだけの単純作業。特定技能の対象分野ではなく、技能実習の制度も利用していない。そして「技術・人文知識・国際業務」のビザでは単純作業はカバーされません。
結果的に、その仕事内容では就労ビザの申請ができないことが判明しました。しかしその後、家族滞在ビザ（家族が就労ビザで働いている人のためのビザ）で在留する外国人の人をパートとして雇用することができました。
よくある誤解
誤解①「外国人でも働ける＝どんな仕事でもビザが取れる」
これは大きな誤解です。「日本で働く許可がある」ことと「あなたの会社の、その仕事でビザが取れる」ことは別問題です。ビザは、業務内容・本人の資格・会社の状況の組み合わせで審査されます。
誤解②「日本語が上手だから問題ない」
すごく日本語はうまいけど、特に学校は卒業していないという方もいます。非常に優秀な方なので残念ですが、どれだけ日本語が流暢でも、学歴・職歴・業務内容の要件を満たしていなければビザは取れません。
誤解③「なんとかなるだろう」
「まず採用してみて、ビザのことはそのあとで考えよう」という判断は危険です。在留資格の変更・取得には時間がかかりますし、要件を満たしていない場合は原則として申請すらできません。
特に東京入管は非常に込み合っており、技人国ビザの結果が出るまでに1年かかるなんてことも…。しっかりと採用計画を立てて、ビザ申請まで行っていくことが非常に重要です。
注意点・リスク：内定後にビザ問題が発覚するとどうなるか
① 採用のやり直しコストが発生する
求人の掲載費、採用担当者の工数、面接にかけた時間——これらがすべて無駄になります。外国人採用の場合、エージェントを使っていれば紹介料が発生していることもあります。
最初からビザの確認をしていれば防げた損失です。
② 本人に大きなダメージを与える
内定を受け取った外国人本人は、すでに「入社できる」と思って動き始めています。現在の会社に退職を伝えていたり、家族に報告していたりするケースもあります。
内定取り消しは、本人の信頼を大きく傷つける行為です。場合によってはトラブルに発展することもあります。
③ 不法就労のリスクがある
「ビザの申請中だから」「いずれ取れるから」という理由で、要件を満たしていない状態で就労させてしまうと、不法就労になります。
不法就労をさせた会社側にも罰則があります（不法就労助長罪）。「知らなかった」は通用しません。
④ 会社の信用問題になる可能性がある
出入国在留管理庁に申請した内容と実態が異なると、申請が不許可になるだけでなく、会社の信頼性評価が下がる可能性があります。今後の申請にも影響が出ることがあります。
まとめ
外国人雇用で気をつけることは多いですが、もっとも重要なポイントをまとめます。
- ビザが取れるかどうかは、採用活動の最初のステップで確認する
- ビザの要件は「本人の学歴・職歴」「業務内容」「会社の状況」の3点セットで判断される
- 内定後にビザ問題が発覚すると、採用のやり直し・本人へのダメージ・不法就労リスクが生じる
- 年金・社保の未払いや、元留学生の欠席率も審査に影響する
- 「なんとかなる」という思い込みが、一番危ない
外国人採用は、日本人採用と同じプロセスで進めていると必ずどこかで壁にぶつかります。最初から「ビザが取れる人材かどうか」を確認しながら採用活動を進めることが、もっとも確実なリスク回避の方法です。
ぜひ一度ご相談してから採用を進めてください
「外国人を雇用したいから、どんな点に注意すればいいか確認したい」
このご相談が一番です。
ビザが取れるかどうかは、個別の状況——本人の学歴・職歴・在留資格の種類、会社が担当させる業務内容、雇用条件——によって判断が変わります。一般的な情報だけを見て判断するのは危険です。
アンドレ行政書士法人では、外国人雇用サポートとして、採用段階からビザ面でのリスクを洗い出し、「ビザが取れる人材に絞った採用活動」をサポートしています。
- 書類審査・面接のチェックポイントのアドバイス
- ビザ面で危ない候補者の早期発見
- ビザ申請の代行
- 入社後に必要な届出のご案内
不安な方は、採用を進める前にぜひ一度ご相談ください。相談だけでも大丈夫です。
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